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　　个险渠道的“人海时代”逐渐退却，但寿险行业围绕人力的残酷争夺仍在进行。8月11日，据北京商报记者不完全统计，目前已有58家非上市人身险公司发布了二季度偿付能力报告，其中45家险企详细披露了个险营销员规模指标，总量约为37.57万人，较一季度末的41.77万人减少了约4.2万人。横向对比来看，除去泰康人寿，其余44家险企个险营销员总量不足14万人。

　　一边是高昂的渠道运营成本，一边是不断流失的营销人力；一边是短期难看到回报的长期投入，一边是不敢彻底舍弃的业务根基。在寿险行业深度转型的浪潮中，中小险企的个险渠道正陷入一种进退两难的纠结状态。

　　个险队伍一减再减

　　王笑笑(化名)刚迈入保险行业时，是在一家总部位于上海的合资寿险公司做代理人。外界印象中的精英化平台，人员流动却十分频繁。王笑笑表示，让她感触最深的是极高的人员流动性，团队新人来了就走、岗位常年空缺、人员迭代频繁。与此同时，公司考核机制极度功利，高强度的业绩内卷令人身心疲惫。仅仅三个月之后，王笑笑便选择离开。

　　之后，王笑笑加入一家经过风险处置重组后的寿险机构，期盼老牌险企的底蕴能够带来更加安稳的从业环境。但没想到新公司内卷更为严重，平均一个客户有六七个代理人跟进，部门群里每天有人晒单，而她的客户早就被“前辈”们反复洗过好几轮。三个月后，她再次选择离开。接连两次受挫，她最终选择跳槽到更宽松的保险经纪平台。

　　王笑笑三进两出的职业轨迹，恰如一面镜子，照出了当下中小险企个险渠道的深层困境：前端新增客户少，后端代理人留存难，新人刚刚入门，便被要求迅速产出业绩，仿佛跳过所有成长阶段直接进入收获期，如此急功近利的要求，会直接推高代理人脱落率，形成“招聘—流失—再招聘”的魔咒，透支队伍活力与人才储备。

　　全行业数据进一步印证了中小险企的个险人力困局。据北京商报记者不完全统计，45家披露个险相关数据的非上市寿险公司，截至二季度末个险营销员总数仅37.57万人，相较于一季度末的41.77万人，单季度锐减4.2万人。

　　如果剔除代理人数量远超其他险企的泰康人寿，行业分化的残酷性彻底凸显。剩余44家中小寿险公司，合计个险营销员规模仅13.8万人，单家公司平均人力不足3200人。相较于头部险企动辄10万人、数十万人的稳定代理人队伍，中小险企的个险队伍早已沦为“微型团队”。

　　成本刚性、规模难扩

　　人力规模缩水、队伍结构弱化的表象之下，是中小险企个险渠道难以挣脱的“高投入、长周期、强人才依赖”枷锁。

　　个险渠道是寿险行业最依赖长期投入的赛道，职场搭建、新人培训、团队管理、客户服务均需要持续的资金、人力、资源投入。前期成本高、培育周期漫长、短期盈利难。

　　对于头部大型险企而言，经过数十年发展，早已度过高额初始投入期，庞大的业务规模可以有效分摊渠道运营成本，形成规模降本、产能增效的良性循环。但中小险企则处于被动局面，部分中小机构仍处于个险渠道培育投入期，固定成本居高不下。一方面要持续承担职场租金、师资薪酬等刚性支出；另一方面受制于品牌影响力弱、市场占有率低，业务体量有限，无法分摊固定成本，陷入“投入越多、亏损越多”的恶性循环。

　　人口红利消退之后，个险渠道承压是行业共识。首都经贸大学农村保险研究所副所长李文中表示，对比头部机构，中小寿险公司除了留存率低、人均产能偏低这些显性短板外，还存在品牌认知度低、后台支持体系薄弱等隐性短板。

　　李文中直言，对于一个寻找产品的客户和寻找工作的劳动者而言，面对头部公司和不知名中小公司时的信任基础的差距是天然的。这导致中小险企在招募高素质人才时缺乏吸引力，在触达中高端客户时也处于劣势。头部险企拥有完善的培训体系、数字化工具、产品研发能力和“保险+医养”等生态赋能。而中小险企在这些方面的投入有限，代理人往往是“单兵作战”，缺乏系统支撑。头部公司可以通过分红险、万能险等复杂产品提升件均保费和客户黏性。中小险企受制于精算能力和资本约束，产品同质化严重。

　　近年来，针对个险渠道，头部险企普遍提高招募门槛，配套长期津贴、专属培训和明确的晋升通道，是实打实的“掐尖”。业内人士表示，头部公司的“抢人大战”叠加“报行合一”实施，中小公司已失去了对大公司在费用和产品竞争力上的优势，会遭遇“绩优流失”和“招募困难”的双重困境。

　　难也无法割舍

　　既然很难做大做强，为何众多中小险企始终不愿彻底放弃个险渠道？核心原因在于，个险是多数险企不可或缺的战略根基。